Школа менеджмента: как теряют продуктивных сотрудников

"ВБ" продолжает серию публикаций, где управляющий "ЭСТО Консалтинг" Петр Тен рассказывает о эффективном управлении компанией.

Сегодня обсуждаем, как постоянно держать персонал в тонусе.

Каждый более или менее опытный управляющий имел дело с уходом ключевых сотрудников из компании. Это всегда протекает болезненно для организации, так как компания фактически теряет часть себя. Рано или поздно начинаешь анализировать ситуацию – что было упущено, что было не сделано своевременно, чтобы это в будущем предотвратить. Не раз столкнувшись с потерей ключевых сотрудников на собственном опыте, могу с уверенностью заявить, что причинами тому всегда были три фактора:

1. наличие постоянного найма в компании;
2. систематическое обучение сотрудников и их повышение квалификации;
3. требовательность к росту показателей.

Заметьте, что общий знаменатель каждого из факторов - это продуктивность.

Найм

Очень часто компании просто не готовы терять своих сотрудников, потому что это останавливает работу предприятия. Как писал классик менеджмента Л. Рон Хаббард, если какая-либо функция организации никем не выполняется или с недавних пор не выполняется, то по определению за нее отвечает вышестоящий – управляющий. Поэтому потеря сотрудника - своеобразный шаг назад для владельца бизнеса к тому, чтобы он снова погрузился в операционку, а это никогда не было приятным занятием.

Если в компании ведется постоянный найм и имеется точная технология найма, которая продемонстрировала свою эффективность, то это не позволяет существующему составу расслабиться, так как он будет знать, что в любую минуту может появиться кто-то, кто вполне может претендовать на его позицию. Тем самым, это держит сотрудников в тонусе. Также это позволяет самым продуктивным сотрудникам подниматься вверх по карьерной лестнице, не переживая о том, что на их место никого не найдут. Кроме того, рост численности сотрудников подразумевает то, что каждая функция организации будет выполняться еще тщательнее, что приведет к повышению ее прибыльности. Нужно очень постараться, что потерять сотрудников при таком раскладе.

Обучение

В обучении сотрудников ключевой критерий - системность обучения, что включает в себя расписанные программы обучения, построенные по принципу от легкого к сложному. Невежество именно в этой области приводит к потере достаточно продуктивного персонала на самых ранних стадиях. Либо обучение проводят методом "вот тебе информация о нашей компании, приступай к своей должности", либо создаются чересчур замудренные инструкции.

Также большинство компаний обучают сотрудников на начальном этапе при введении в должность, а затем обходятся лишь редкими семинарами и тренингами. Дело в том, что еженедельно сотрудник должен чувствовать какой-то прогресс, потому что стагнация в результатах со временем вызывает демотивацию и, соответственно, падение продуктивности, что влечет за собой уход.

Поэтому хорошенько подумайте о том, чтобы составить индивидуальные программы обучения для всех постов, чтобы избежать этих последствий. Не должно быть ситуации, когда сотрудник прошел все обучение. Нет пределу совершенства.

Требование высоких результатов

Когда вы наняли сильных бойцов, вы прокачиваете их из недели в неделю, вы не даете им расслабиться, потому что найм ведется постоянно. К сожалению, существует еще один изъян – недостаточная требовательность со стороны руководства.

Конечно, это не означает, что с первых дней вы требуете от сотрудника чего-то невозможного. Время бежит, конкуренция увеличивается, аппетиты растут, что должно отображаться в планах и квотах сотрудников. Если план не выполнен или сотрудник не приблизился хотя бы на 80% к нему, а он был вполне достижимым, нельзя его жалеть.

Когда вы жалеете сотрудника, это означает, что вы как бы принимаете его работу по принципу "я сделал все, что было в моих силах". Когда вы соглашаетесь с сотрудником таким образом, вы уменьшаете его способности, а их нужно раскрывать.

Не зря говорил Анатолий Тарасов, тренер сборной Российской СССР по хоккею, что "человеку всегда кажется, что в его силах намного меньше, чем он может на самом деле". Будьте более требовательны.

Да, это вам не придаст большой популярности или открытого выражения симпатии со стороны сотрудников, но поверьте, что нет ничего лучше, когда ваши сотрудники сыты, одеты, живут припеваючи и радуются жизни. Это намного перспективнее, чем вытирать сопли некогда сильным сотрудникам, будучи душой компании, кидаясь фразами "С кем не бывает". Я испробовал это на своей шкуре и, кроме симпатий, больше ничего хорошего не получил в свой адрес. Компания пошла на дно, зато я оставался достаточно популярным парнем в "деревне".

Наймите и отберите сильных смышленых сотрудников с хорошими базовыми данными, систематически обучайте их, чтобы они повышали свой профессионализм и никогда не забывайте требовать высоких результатов.

Рад служить вашим успехам.